La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 ouvre la voie à une réduction de la durée maximale d’indemnisation chômage des salariés dont le contrat est rompu par rupture conventionnelle homologuée. Le dispositif n’est toutefois pas encore applicable tant que l’avenant du 25 février 2026 n’a pas été agréé par arrêté ministériel. Pour les dirigeants et futurs créateurs d’entreprise, l’enjeu est double : anticiper une durée d’ARE potentiellement plus courte et intégrer, depuis le 1er avril 2025, le plafonnement du maintien de l’ARE à 60 % des droits restants lors d’une création d’entreprise.
L’essentiel en 30 secondes
- La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 modifie l’article L. 5422-2 du Code du travail pour permettre que la durée d’indemnisation chômage dépende aussi du mode de rupture du contrat, notamment en cas de rupture conventionnelle homologuée.
- La baisse des durées d’indemnisation visées par l’avenant du 25 février 2026 n’est pas encore applicable : elle suppose encore un arrêté ministériel d’agrément.
- Pour les créateurs d’entreprise indemnisés au titre de l’ARE après une perte d’emploi intervenue à compter du 1er avril 2025, le cumul ARE + revenus d’activité non salariée est plafonné à 60 % des droits restants à la date de démarrage de l’activité.
Une loi courte, mais un effet potentiellement important
La réforme repose sur un texte très bref. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 comporte un article unique qui complète la deuxième phrase de l’article L. 5422-2 du Code du travail. Jusqu’ici, la durée d’indemnisation dépendait principalement de l’âge, de la durée d’activité antérieure et, selon les cas, du suivi d’une formation. Désormais, la loi permet aussi de tenir compte du mode de rupture du contrat de travail. Concrètement, cette modification législative rend juridiquement possible l’application de l’avenant n° 3 du 25 février 2026 relatif à l’assurance chômage, lequel vise spécialement les salariés dont le contrat prend fin dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée. Autrement dit, la loi ne fixe pas elle-même les nouvelles durées chiffrées d’indemnisation. Elle crée le fondement légal nécessaire pour que les règles prévues par les partenaires sociaux puissent entrer en vigueur.
Qui est concerné par la baisse de durée d’indemnisation ?
La mesure ne vise pas tous les demandeurs d’emploi. Elle cible les personnes dont la fin de contrat relève d’une rupture conventionnelle homologuée, c’est-à-dire la rupture conventionnelle d’un CDI validée par l’administration.
Sont donc à distinguer :
- les salariés privés d’emploi à la suite d’un licenciement, d’une fin de CDD ou d’un autre mode de rupture ouvrant droit à l’ARE ;
- les salariés ayant signé une rupture conventionnelle homologuée, qui restera une ouverture de droit au chômage, mais avec une durée maximale potentiellement réduite une fois le dispositif entré en vigueur.
L’enjeu pratique est important : la rupture conventionnelle demeure une privation d’emploi ouvrant accès à l’assurance chômage, mais elle ne serait plus traitée comme les autres situations pour la seule question de la durée maximale d’indemnisation.
Quelles seraient les nouvelles durées maximales en cas de rupture conventionnelle homologuée ?
D’après les règles annoncées dans l’avenant du 25 février 2026, la durée maximale d’indemnisation serait réduite pour les allocataires concernés par une rupture conventionnelle homologuée.
Moins de 55 ans
La durée maximale de droit commun est aujourd’hui de 18 mois, portée à 24 mois pour les allocataires résidant en outre-mer selon le texte de référence communiqué. En cas de rupture conventionnelle homologuée, elle serait ramenée à 15 mois, ou 20 mois outre-mer selon ce même dispositif.
De 55 ans à moins de 57 ans
La durée maximale de droit commun est de 22,5 mois, ou 30 mois outre-mer selon le dispositif décrit. En cas de rupture conventionnelle homologuée, elle serait abaissée à 20,5 mois, avec un maintien à 30 mois outre-mer selon le schéma présenté.
Le texte prévoit également qu’un demandeur d’emploi âgé d’au moins 55 ans pourrait demander, lors de l’examen de sa situation au cours du 12e mois d’indemnisation, une prolongation afin de retrouver la durée maximale de droit commun. En cas de refus, un recours serait possible devant l’instance paritaire ou régionale compétente. Cette précision doit toutefois être appréciée à la lumière du futur texte agréé.
57 ans et plus
La durée maximale de droit commun est de 27 mois, ou 36 mois outre-mer selon le dispositif communiqué. En cas de rupture conventionnelle homologuée, elle serait réduite à 20,5 mois, avec un maintien à 30 mois outre-mer selon les mêmes éléments.
Pour ces allocataires plus âgés, l’écart est donc potentiellement significatif. Il convient toutefois de rappeler que certaines prolongations peuvent exister, notamment dans des hypothèses de formation ou d’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite sans taux plein, selon les règles générales de l’assurance chômage rappelées dans le texte source fourni par l’expert.
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La réforme est-elle déjà applicable ?
Non. À la date du 15 juin 2026, la loi a bien été promulguée le 11 juin 2026 et publiée au Journal officiel du 12 juin 2026. En revanche, cela ne signifie pas que les nouvelles durées s’appliquent déjà.
L’entrée en vigueur opérationnelle reste suspendue à l’agrément de l’avenant du 25 février 2026 par arrêté ministériel. Tant que cet arrêté n’est pas publié, les nouvelles durées spécifiques à la rupture conventionnelle homologuée ne peuvent pas produire d’effet.
En pratique, il faut donc distinguer deux dates :
- la date de la loi, qui est certaine : 11 juin 2026, publication au Journal officiel le 12 juin 2026 ;
- la date d’application effective des durées réduites, qui dépendra du futur arrêté d’agrément.
Pour les employeurs comme pour les salariés, cela signifie qu’il est prématuré de considérer qu’une rupture conventionnelle signée aujourd’hui relèvera automatiquement des nouvelles durées. Il faudra vérifier le contenu exact de l’arrêté, ainsi que les éventuelles dispositions transitoires.
Quelles conséquences concrètes pour un projet de création d’entreprise ?
C’est ici que la réforme peut avoir un effet très concret. Un salarié qui envisage une rupture conventionnelle pour lancer son activité raisonne souvent en deux temps : obtenir l’ouverture du droit à l’ARE, puis utiliser cette indemnisation comme filet de sécurité pendant le démarrage du projet.
Or ce raisonnement est désormais affecté par deux paramètres cumulatifs :
- une durée maximale d’ARE potentiellement plus courte en cas de rupture conventionnelle homologuée, dès que le nouveau dispositif sera agréé ;
- un maintien de l’ARE en création d’entreprise désormais plafonné à 60 % des droits restants pour les droits ouverts à la suite d’une perte d’emploi intervenue à compter du 1er avril 2025.
Autrement dit, un créateur d’entreprise peut rester éligible au chômage, mais avec une réserve de droits plus limitée dans le temps, puis une capacité de maintien de l’ARE également bornée par un plafond spécifique.
Le maintien de l’ARE pour les créateurs d’entreprise depuis avril 2025
France Travail rappelle que le demandeur d’emploi qui crée ou reprend une entreprise après la fin de son contrat doit choisir entre deux logiques : percevoir l’ARCE en capital ou cumuler chaque mois une partie de l’ARE avec ses revenus non salariés.
Pour un salarié qui envisage une rupture conventionnelle homologuée en 2026 afin de créer son entreprise, il faut désormais analyser ensemble : la date de rupture, la date probable d’ouverture des droits, l’éventuelle entrée en vigueur du nouveau régime de durée réduite et l’option ARE ou ARCE.
Les points de vigilance pour l’employeur et pour le salarié
Côté salarié, la rupture conventionnelle ne doit plus être vue uniquement comme un mode de sortie « confortable ». La durée de sécurisation financière pourrait être sensiblement réduite selon l’âge et la date d’application effective du nouveau dispositif.
Côté employeur, il faut intégrer que le salarié peut demander des explications plus précises sur l’impact de la rupture conventionnelle sur ses droits futurs. Même si l’employeur n’a pas à faire du conseil France Travail, une information claire sur le calendrier et la nécessité de vérifier les droits peut éviter des incompréhensions ultérieures.
Pour les projets de création ou de reprise, l’anticipation devient essentielle : prévisionnel de trésorerie, choix du statut, calendrier de rémunération du dirigeant, articulation ARE/ARCE, et, si nécessaire, saisine de France Travail ou de l’IPR sur les 40 % restants.
Les questions fréquentes
La rupture conventionnelle ouvre-t-elle toujours droit au chômage ?
Oui, la rupture conventionnelle homologuée continue d’ouvrir droit à l’assurance chômage sous réserve du respect des conditions habituelles d’éligibilité. En revanche, la durée maximale d’indemnisation pourrait être plus courte une fois l’avenant agréé.
La baisse de la durée d'indemnisation s’applique-t-elle déjà au 15 juin 2026 ?
Non. La loi a été promulguée le 11 juin 2026 et publiée au Journal officiel le 12 juin 2026, mais l’entrée en vigueur opérationnelle dépend encore d’un arrêté ministériel d’agrément de l’avenant. A noter : Le Gouvernement a évoqué une entrée en vigueur en septembre 2026, mais cela reste à confirmer. Si tel était le cas seraient concernés les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle fixant la date de rupture du contrat de travail à compter du 1er septembre.
Un créateur d’entreprise peut-il encore toucher l’ARE chaque mois ?
Oui, mais pour les droits ouverts après une perte d’emploi intervenue à compter du 1er avril 2025, ce cumul avec les revenus non salariés est plafonné à 60 % des droits restants à la date de démarrage de l’activité. Au-delà, une demande à l’IPR peut être envisagée dans certains cas.
Faut-il choisir automatiquement l’ARCE plutôt que le maintien de l’ARE ?
Non. L’ARCE donne du capital au démarrage, tandis que le maintien de l’ARE sécurise un revenu mensuel. Le choix doit être arbitré selon le besoin de trésorerie, la vitesse de montée en chiffre d’affaires et la structure du projet.
